EL ACOSO LABORAL

La ley 1010 de 2006 define,previene,corrige y sanciona las diversas formas de agresión, maltrato,vejámenes,trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje  a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el  contexto de una relación laboral privada o pública.

El acoso laboral es toda conducta que constituye agresión y hostigamiento reiterados,ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores , en contra de otro u otros trabajadores ,por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados maltrato o humillación o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.

1. Maltrato laboral: Es un cuando se incurre un acto de violencia contra la integridad física o moral,la libertad física o sexual y los bienes del empleado; utilizando expresiones injuriosas o ultrajantes que lesione la integridad moral o la intimidad de la persona  teniendo un comportamiento que menoscabe el autoestima del empleado.

2. Persecución laboral: Es una conducta  reiterada o arbitraria de descalificación ,exceso de trabajo y cambios permanentes de horario,cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3.Discriminación laboral: Es un trato diferenciado por razones de raza,género,origen familiar, religión,etc.

4. Inequidad laboral: Es la asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5.Entorpecimiento laboral: Es cuando se obstaculiza el cumplimiento  de una laboral o retardarla con perjuicio para el trabajador.

6. Desprotección laboral: Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles.
3. Amenazas de despido injustificado.
4. Descalificación humillante en presencia de sus compañeros.
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos.
7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos,cambios bruscos de turno,trabajar domingos y festivos sin fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a a otorgar permisos,licencias en condiciones legales.
11. Injurias.

                           CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.
2. Exigencias razonables de lealtad empresarial.
3. Memorandos solicitando exigencias técnicas  o eficiencia laboral.
4. Solicitud de deberes extras para continuidad de servicio.
5. Terminar contrato de trabajo por justa causa.(C.S.T)
6. Exigir cumplimiento de deberes y obligaciones (C.S.T)
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
4. Reparar el daño causado.
5. Conductas psíquicas.
6. Vínculos familiares y afectivos.(Sentencia C-898 de 2006)
7. Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES.

1. Reiteración de la conducta.
2. Concurrencia con las causales.
3. Realizar la conducta por humillación que dificulte la defensa del ofendido.
4. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
5. Actuar valiéndose de un tercero.
6. Cuando se cause  un daño en la salud física.

SANCIONES

• La ley 1010 de 2006 sanciona entre dos y 10 salarios Mínimos  cuando la falta es comprobada.
• Presunción de terminación del terminación de trabajo con justa causa por parte del trabajo y pago de la indemnización por despido cuando haya dado lugar  ala renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.
• Obligación de pagar a la EPS y ARL el 50% del costo  del tratamiento de enfermedades profesionales,alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
• Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o subalterno.

GARANTÍAS

• No aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social.
• Sin efecto  terminación unilateral del contrato de la victima =Seis meses siguientes a la queja.
• Queja infundada :Sanción con multa entre 1/2 y tres Salarios mínimos. (Sentencia 738/06)
• Caducidad =Seis meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

• El trabajo en condiciones dignas y justas.
• La libertad.
• La intimidad.
• La honra.
• La salud mental.
• La armonía.
• El buen ambiente.

SUJETOS ACTIVOS DEL ACOSO LABORAL

1. Gerente,jefe,director,supervisor.
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
3. La persona natural que induzca,favorezca u omita  cumplir sanciones.

SUJETOS PASIVOS DEL ACOSO LABORAL

1. Los trabajadores o empleados sujetos a una relación de trabajo.
2. Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL.

1. Empleador.
2. La persona natural que omita cumplir los requisitos.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN.

1. El comité de convivencia.
2. Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa.
3. Adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN.

• Información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006.
• Espacios de diálogo.
• Diseño y aplicación de actividades.
• Formular las recomendaciones.
• Examinar conductas especificas.
• Efectuar capacitación.

¿CÓMO HACER LA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL?

1. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen  los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
2. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará previamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección.
3. Las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
4. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

LIQUIDAR NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

PAGOS LABORALES EN COLOMBIA.

SALARIO MÍNIMO

Es el que todo empleado tiene derecho a recibir por prestar su servicio en una empresa para cubrir sus necesidades. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente su salario, pero siempre respetando el Salario Mínimo Legal Vigente del presente año es $644.350.00.

El salario mínimo legal vigente rige para aquellos empleados que laboral la jornada mínima legal vigente : Ocho horas diarias y 48 semanal.Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal regirá el salario  mínimo en proporción a las horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA

Es la que pactan las partes por medio de un convenio ,cuya duración es de ocho horas diarias y a la semana  48  horas, el trabajador no puede exceder su labor a más de diez horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Se califica como trabajo diurno comprendido entre las 6:00  y las 22:00 horas  y el trabajo nocturno entre las 22:00 horas y las 6:00. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que desarrolla el empleado adicionales a su jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de dos horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75%  sobre el valor del trabajo ordinario nocturno y el trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL O DÍAS FESTIVOS REMUNERADO

Cuando se labora todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al empleado un descanso remunerado el domingo o el sábado ,dependiendo el día que se acuerde.Cuando se laboral el domingo o festivos  se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

PORCENTAJES A LIQUIDAR NÓMINA.

Hora Diurna = 0%

Hora Nocturna= 35%

Hora Extra Diurna =25%

Hora Extra Nocturna= 75%

Hora Festiva =75%

Hora Nocturna Festiva=110%

Hora Extra Diurna Festiva=100%

Hora extra Nocturna Festiva=150%

PRESTACIONES SOCIALES.

Son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus empleados adicionalemente de su salario para atender sus necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS.

Equivale a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional al tiempo laborado.Esta prestación de paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

Fórmula: Salario mes* días trabajados semestre / 360.

CESANTÍAS.

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en cada cuenta del empleado o al terminar el contrato de trabajo.

Fórmula: Salario mensual* días trabajados / 360

INTERESES A LAS CESANTÍAS.

El 30 de  enero de cada año o al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual o proporcional al tiempo laborado.

Fórmula: Cesantías * días trabajados * 0.12 /360

APORTES PARAFISCALES.

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción  otorga al trabajador  el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación,vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

AUXILIO DE TRANSPORTE.

Es un pago mensual que el empleador le suma en la nómina a los trabajadores que devenguen hasta dos Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes tienen derecho al pago del auxilio de transporte y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 Km) como lo establece el gobierno por decreto anualmente.

VACACIONES.

El empleador debe de pagarle al empleado 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente  por fracción de año .No tiene fecha determinada, en el años siguiente con aviso de 15 días.

Fórmula:Salario mensual * días trabajados / 360

DOTACIÓN.

Se paga a los empleados que devenguen hasta dos veces el Salario Mínimo Legal Vigente y lleven más de tres meses de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día. Se paga el 30 de abril, agosto 31 y 20 de diciembre.

SEGURIDAD SOCIAL.

Tiene como objetivo brindarle a los empleados y a sus familias, una protección integral en la invalidez,vejez y muerte para cubrir sus riesgos que puedan afectar sus salud.El Sistema de Seguridad Social Integral esta conformada por:

• Pensiones: Este sistema cubre los riesgos de invalidez,vejez y muerte por causa común, tiene dos regímenes independientes: Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales  que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.La contribución es del 16,5% del salario mensual del empleados de las cuales 12,5% están a cargo del empleador y el 4% le corresponde al empleado.

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• Salud:El Sistema cubre las necesidades que afectan al empleado y a su familia. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado.
  
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• Riesgos Profesionales:Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del empleado por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por enfermedades laborales.El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

INDEMNIZACIÓN.

Se da cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo sin existir una justa causa comprobada o  provoca que con justa causa el trabajador lo termine.Tipos de indemnización según su tipo de contrato:

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO:Trabajadores que devenguen menos de diez Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes: 

• Hasta un años de servicio= 30 días de salario.
• Más de un año de servicio = 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año siguientes.

Cuando los empleados devengan diez o más SMMLV:

• Hasta un año de servicio= 20 días de salario.
• Más de un año=20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año.

CONTRATOS A TÉRMINO FIJO: El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

POR LABOR CONTRATADA: La indemnización corresponderá corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

INCAPACIDADES.

Son pagadas por la EPS y no por la empresa.La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a Seguridad Social al empleado afectado.

La EPS paga  el 66.67% del salario base de cotización, sin  perjuicio  del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad  puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional sis e trata de una incapacidad inferior a un mes.

EL CONTRATO LABORAL

El contrato es un acuerdo de voluntades que se hace entre dos o más personas.

MODALIDADES  DE CONTRATO.

CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es aquel una persona  se obliga a prestar servicio personal a otra persona bajo una dependencia continuada a cambio de una remuneración. Existen dos tipos de contrato de trabajo:

• Definido: Es aquel donde se estipula la fecha de inicio y terminación de contrato de trabajo con el empleado por parte del empleador.

• Indefinido: Es aquel contrato que se celebra normalmente con su fecha de inicio pero nunca se sabe su terminación.

 Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases se forma y el término de duración,pueden ser:

CONTRATO VERBAL: Se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y el empleado están de acuerdo con el trabajo a realizar,el lugar donde va a prestar el servicio, la remuneración y duración del mismo. En la mayoría de los casos su  duración es indefinida.

CONTRATO ESCRITO: Consta de un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas  todas las condiciones del mismo. Debe incluir:

1. Nombre o razón social del empleador.
2. Domicilio del empleador o de la empresa.
3. Nombre del gerente o del representante legal.
4. Clase de contrato.
5. Nombre del trabajador.
6. Domicilio del trabajador.
7. Duración del periodo de prueba.
8. Condiciones del contrato.
9. Causas de terminación del contrato.
10. Cantidad y forma de remuneración.
11. Lugar y fecha donde se celebra.
12. Firmas del empleador,empleado y testigos.

Según el término de duración, los contratos pueden ser:

1. A término fijo.
2. A término fijo inferior a un año.
3. A término indefinido.
4. De obra.
5. Ocasional o transitorio.
6. Especiales.

CONTRATO DE REALIDAD: Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento o de lo que haya supuesto el empleador.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Esta clase de contrato se utiliza en la vinculación de personas altamente calificadas. Es te contrato no puede ser superior a tres años , pero es prorrogable indefinidamente. La terminación de este contrato se da  por el vencimiento del tiempo pactado, es necesario  que el empleador le avise a su empleado la terminación de su contrato con anterioridad 30 días antes. Si el aviso no se da se prorroga automáticamente por el mismo tiempo pactado.

Requisitos:

1. Debe estar por escrito.
2. El término de duración no puede ser superior a tres años, pero puede ser prorrogado en forma indefinida.
3. Para su terminación se debe dar aviso con antelación no inferior a 30 días.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO: El empleado vinculado con este contrato tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional.Si el término es inferior a un año, únicamente se podrá prorrogar has por tres veces.

Requisitos:

1. Debe estar por escrito.
2. El periodo de prueba sea equivalente a la 1/5 parte del término inicialmente pactado.
3. El trabajador con este contrato tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones de forma proporcional.
4. Para la terminación del mismo, por vencimiento del término pactado o de la prórroga  se debe dar aviso por escrito con una anticipación no inferior a 30 días.
5. Este contrato puede prorrogarse hasta por tres veces por el lapso inicialmente pactado.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: No requiere forma escrita, es la más aconsejable a utilizar para conveniencia de las partes.Tiene  vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo. Para este contrato las partes deben estar de acuerdo en la índole de trabajo,el lugar donde prestará el servicio y la remuneración.

CONTRATO DE OBRA:Esta clase de contrato requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada.El empleador puede darlo por terminado una vez que se haya finalizado la obra o labor contratada o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.En este contrato se debe pagar los salarios  prestaciones adeudados tan pronto se termine el contrato.

Requisitos:

1. Debe estar  escrito.
2. Se debe determinar la labor por realizar.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE:Es cuando el contratista de obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada.

Requisitos:

1. Se debe establecer un precio determinado.
2. El contratista debe asumir los riesgos.
3. Debe asumir la obra con medios propios.
4. Debe tener libertad y autonomía técnica y directiva.

CONTRATO OCASIONAL:Este contrato consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder 30 días. El trabajador con este tipo de contrato sólo tiene derecho al pago  del valor acordado por sus servicios, y a que se le suministren los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo.No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos:

1. Debe estar por escrito.
2. Debe relacionarse con las actividades ajenas a las normales de la empresa contratada.
3. Su duración no puede exceder de 30 días.

CONTRATOS ESPECIALES: Contrato con establecimientos particulares de enseñanza, agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización y colocadores de apuestas permanentes.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.

1. Prestación personal del servicio: Este elemento implica la realización de una labor por parte de una persona en su ámbito de trabajo cumpliendo con la labor que se prometió en el contrato.Cuando no existe prestación personal del servicio no existe contrato de trabajo.
2. Subordinación: Son las órdenes,instrucciones,condiciones y reglamentos que el empleador imparte al empleado sin afectar su honor,dignidad y los derechos mínimos del trabajador para que realice su labor de forma organizada y pueda mantenerse todo el tiempo de duración del contrato.
3. Remuneración: Es la bonificación monetaria que se le da al empleado por realizar su labor en la empresa. El empleador debe pagarle al empleado el salario que se estableció en el contrato de trabajo.

Ius Variandi: Es la facultad que tiene el empleador de modificar o variar ciertas condiciones laborales del empleado, dentro de ciertos límites honor,seguridad,intereses del trabajador y derechos mínimos del trabajador.

PERIODO DE PRUEBA: Tiempo durante el cual el empleador y el empleado logran satisfacción con su labor  y lugar de trabajo.

• La empresa pacta el período de prueba.
• Si no hay periodo de prueba no hay contrato.
• Siempre debe estar escrito el tiempo de periodo de prueba.
• No hay periodo de prueba en el contrato verbal o indefinido.
• El tiempo de periodo de prueba no puede ser superior a dos meses.
• En el contrato fijo es la 1/5 de la duración del contrato.
• El periodo de prueba puede ser menor a dos meses. 

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES.

Estas obligaciones del empleador como el trabajador deben estar incluidas dentro del reglamento interno de trabajo.De igual manera se debe expresar las prohibiciones  correspondientes de cada uno.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Causas:

1. Por caso mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.
2. Por muerte o inhabilidad del empleador.
3. Por licencia o permiso temporal.
4. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
5. Por detención preventiva del trabajador.
6. Por huelga declarada e en la ley.
7. Por cierre o clausura de la empresa por 120 días:Para que el contrato de trabajo puede suspenderse por esta causal es necesario cumplir los siguientes requisitos:

• Permiso del Ministerios de Protección Social.
• Aviso al trabajador  con un mes de anticipación la fecha de suspensión y fecha exacta de reincorporación a la labor.
• Si no se da el aviso se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la totalidad del mes.

TERMINACIÓN DE CONTRATO.

Existen tres grupos de motivos para que el contrato de trabajo se termine:

1. Por las causas legalmente definidas en el artículo 5, Ley 50 de 1990,que subrogó el artículo 2° del CST.
2. Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
3. Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el artículo 28° de la Ley 789 de 2002, que modificó el artículo 64 del CST.

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL.

Existen cinco casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del contrato:

1. Trabajadora en estado de embarazo.
2. Trabajador amparado por el fuero sindical.
3. Incumplimiento de instrucciones sobre Salud Ocupacional.
4. Despidos colectivos.
5. Trabajador con limitaciones.

FORMA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO.


La terminación del contrato debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien quien da  por terminado el contrato. Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro del periodo de prueba, así exista otra causal, es suficiente que en la comunicación se diga:

"Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba". En caso del empleador.
"Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba". En caso del trabajador.

Cuando la terminación del contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las causales ya enunciadas, al empleador o el trabajador les bastará narrar los hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios.Si la terminación del trato de trabajo no está acompañada de una justa causa, será suficiente expresar en la comunicación:

" Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral" (para el empleador).
"Estoy dispuesto a pagar la indemnización de que hala la ley,a partir de le fecha" (Para el trabajador).

ANTECEDENTES:LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LAS RELACIONES LABORALES

En la revolución industrial se introdujo nuevas relaciones de trabajo para niños y mujeres en competencia con adultos varones,  lo cual se presenció desigualdad de condiciones y todavía no habían normas que regulara el trabajo para menores de edad.

La implementación de máquinas en la revolución industrial empezó a apartar a los empleados ocasionando mala distribución de funciones en el puesto de trabajo y empleados desocupados, pero esto ocasionaba en el empleado mayor esfuerzo,riesgos laborales,enfermedades profesionales,falta de descanso y la remuneración no era la correcta para el cargo que desempeñaba cada empleado, a partir de esto surgieron protestas por medio  de los sindicatos que se crearon en la revolución industrial.

SURGIMIENTO DEL PRINCIPIO TUITIVO DEL ESTADO.

Durante el siglo XIX  se exigió la intervención del estado por parte de las escuelas intervencionistas y escuelas socialistas en defensa de los empleados para que protegieran  por medio de una política viable a las clases sociales y culturales por la libre distribución de la riqueza en ese momento.

EL SOCIALISMO.

Karl Marx formuló el socialismo  con el fin de sustituir la estructura capitalista por un régimen que no existiera la propiedad privada de producción ni la explotación humana. A finales del siglo XIX la iglesia católica condenó a los que limitaban la explotación humana, el Rerum Novarum  ayudó a reglamentar las horas extras de trabajo del trabajo femenino y de menores de edad,condenó la fijación de un salario insuficiente, declaró un deber: "Pagar una remuneración que permita vivir en buenas condiciones humanas"

EL SISTEMA JURÍDICO DE TRABAJO.

En la Edad Antigua el trabajador prestaba sus servicios subordinadamente,avanzó de ser un  esclavo a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad teniendo el respaldo del derecho que regula las condiciones mínimas para la estabilidad social.

El Tratado de Versalles en  el año 1919 puso fin  a la Primera Guerra Mundial.En ese momento el derecho del trabajo se respalda en la OIT: Organización Internacional del Trabajo y se rige el trabajo subordinado:Empleado----Empleador

CONTENIDO DEL DERECHO LABORAL.

El derecho Laboral  es un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre el empleador y el empleado para  colaborar con la prestación voluntaria del servicio de forma subordinada.

Partes del derecho del trabajo:

• Derecho individual de trabajo: Es la relación de trabajo que tiene un empleador con su empleado.

• Derecho colectivo de trabajo: Son las regulaciones entre grupos de sujetos (Sindicatos, negociación de tutela,entre otros).

• Derecho de Seguridad Social: Se refiere  a la afiliación que debe realizar los empleadores para brindarle una protección a los empleados.

• Derecho procesal laboral: Regula y busca solución a los problemas laborales de forma individual o colectiva.

MODALIDADES DE CONTRATO EN FUNCIÓN DEL PLAZO.

• Contrato de tiempo determinado: Se refiere a un plazo fijo,tiempo  o periodo determinado para la ejecución de la obra,luego que finaliza la obra se considera extinto.Aplica el principio de la primacía de la realidad.

• Contrato de tiempo indefinido: No se estipula fecha o suceso de finalización al contrato  de trabajo ,logra estabilidad con el tiempo de prestación de sus servicios.

MODALIDADES ESPECIALES DE TRABAJO.

• Trabajo por cuenta propia o auto-empleo: Consiste que el propio trabajador es  el que dirige y organiza su actividad laboral. El auto-empleo individual o autónomo lo regula el derecho civil o comercial bajo contrato de locación de servicios; Y el auto-empleo colectivo consiste el desempeño que tiene el empleado en la organización.

• Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado: Es un trabajo que se realiza sin contrato,con empleados tercerizados en muchas ocasiones sin protección laboral.

• Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia: Es la labor que se hace por cuenta propia,no tiene formalidad legal y se genera baja productividad.

• Pasantías y becas de investigación:  Se relaciona con trabajos de investigación laboral, tiene beneficios sociales,se remunera el trabajo realizado y se reduce los costes con la seguridad social.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

Existen garantías,libertades y protección  que tienen los individuos frente al estado ellas son:

• Derecho al trabajo.

• Derecho al salario mínimo.

• Indemnización por despido.

• Jornada de trabajo.

• Descanso semanal.

• Vacaciones anuales.

• Afiliación a la Seguridad Social.

• Estabilidad de los funcionarios públicos.

• Seguridad e higiene  en el trabajo ( Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

• Derecho de sindicación.

• Derecho de huelga y cierre patronal.

• Derecho a negociar colectivamente.

TRATADOS INTERNACIONALES.

Se encarga de regular los derechos laborales  garantizando los derechos mínimos del estado, la OIT aprueba convenios y recomendaciones sobre el derecho laboral.

LAS LEYES.

Es la intervención que realiza el estado ante una situación que se presente en la comunidad para dar una solución efectiva.Existen otros reglamentos que ayudan a controlar las situaciones del país estas son:

• Códigos laborales: Son códigos sobre la legislación laboral  para realizar control de las situaciones. 

• Leyes especiales: Son leyes que se añaden a la legislación laboral en temas particulares y específicos.

• Leyes no laborales de aplicación supletoria: Son normas de otra disciplina que tiene como finalidad suplir cuestiones no previstas en el ambiente laboral.

REGLAMENTOS.

Son limites de la constitución y las mismas leyes que se complementan entre sí para lograr un poder ejecutivo.Existen dos tipos de reglamentos:

• Contrato de trabajo:  Es un acuerdo que realizan dos partes,el empleado  que presta su servicio y empleador  que le paga un salario por su labor.

• Reglamento interno de trabajo: Es un reglamento interno que estipula las condiciones de trabajo en una empresa, el empleador fija las condiciones disciplinarias,principios generales de remuneración y luego se aprueba el reglamente por dependencia para verificar la vulneración de derechos de los trabajadores.

MATERIAS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.

• Contrato individual de trabajo: Es el convenio en el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios  a otra persona (Física o jurídica).

• Poderes del empleador:  Es la dirección  que tiene el gerente en la empresa, tiene poder de mando,puede realizar sanciones y el empleador debe utilizar el  Ius Variandi (Derecho a variar).

• Remuneración: Es el pago que recibe de forma periódica un empleado a cambio de trabajo.

• Jornada de trabajo: Es el número de horas que el empleado debe trabajar al día.

• Vacaciones y feriados: Es el tiempo que el empleado se ausenta a su trabajo, sin dejar de recibir su pago bajo un régimen diferente.

• Seguridad Laboral: Es obligación de los empleadores asegurar contra riesgos de trabajo a los empleados para protegerlos de los riesgos y brindarle seguridad física y mental del empleado.

MATERIAS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO.

• Negociación colectiva: Son las reuniones que realizan los sindicatos, grupos de sindicatos, empresas o representantes del sector empresarial con el fin de llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los empleados; Cuando  se acude a la negociación y cumplimiento de acuerdos los empleados acuden a la huelga como medida de presión.

• Organización sindicales: Integrada por empleados en defensa y promoción de sus interesas sociales, económicos y sociales relacionados con su actividad laboral, también acuden a la negociación colectiva para organizar las condiciones de salarios y de trabajo.

CAMPO DE APLICACIÓN.

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del país sin importar su nacionalidad. Lo anterior tiene fundamento en el artículo 10° de la Constitución Nacional, que dice:

"Es deber de todos los nacionales y extranjeros en Colombia,vivir sometidos a la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades."

El territorio de la república enmarca fronteras en el norte,sur,occidente y el oriente y  las demás áreas de nacionalidad de bandera colombiana. Únicamente quedan excluidos los inmuebles y terrenos ocupados por las misiones diplomáticas de otros países extranjeros acreditadas en el nuestro.

El Código Sustantivo del Trabajo regula las relaciones laborales de los empleados particulares con su empleador, relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.También se aplica a los trabajadores oficiales del estado.

Servidores públicos: Son aquellas personas que prestan sus servicios a la nación,se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión, o mediante elección popular.

Clasificación de los servidores públicos:

1. Funcionarios de rango constitucional.
2. Funcionarios públicos del orden legal.
3. Empleados públicos de carrera.
4. Empleados públicos de libre nombramiento y remoción.
5. Empleados públicos en provisionalidad.
6. Empleados públicos en período de prueba.
7. Empleados públicos de entidades descentralizadas.
8. Empleados públicos de empresas industriales y comerciales del  estado y empresas de economía mixta.
9. Empleados públicos del Distrito Capital de Bogotá.
10. Empleados públicos departamentales.
11. Empleados públicos municipales.
12. Empleados públicos de entidades descentralizadas del orden distrital ,departamental y municipal.

Los empleados públicos están sometidos en sus relaciones con el Estado a un conjunto de normas de origen constitucional,legal o  reglamentario que determinan sus funciones, deberes, derechos y prohibiciones.

El Ministerio de Protección Social, tiene la función general de vigilar y controlar que la legislación laboral se cumple en ejercicio de estas facultades maneja la política del país,practica  visitas a las empresas,solicita la exhibición de libros imponiendo multas a los empleadores y organizaciones sindicales.